การหาตำแหน่งใหม่ในปี 2560 นั้นเหมือนกับการออกเดทในปี 2560: มีปลาจำนวนมากในทะเล ช่วงเวลาที่คุณใส่รายชื่อใน Glassdoor— หรือจริงหรือ LinkedIn หรือ…คุณได้รับคะแนน - คุณเต็มไปด้วยภูเขาที่มีประวัติย่อ และที่เลวร้ายที่สุดของทั้งหมดหรือไม่ คุณภาพใช้โทนเสียงดนตรี; คุณจะพบว่ามีดาวเด่นอยู่เคียงข้างกับคนที่ยังมีเวลาในการเป็นบาริสต้าภายใต้ "ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง" มันง่ายที่สุดที่จะจ้างใครสักคนเพื่อจัดเรียงกอง แต่มันก็ไม่จำเป็นต้องเป็นแบบนี้ - โดยเฉพาะถ้าคุณฉลาดเกี่ยวกับวิธีการของคุณ ที่นี่ 15 ขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าสระว่ายน้ำจ้างของคุณมีปลาที่ดีที่สุดในทะเลเท่านั้น และเมื่อคุณได้เข้าร่วมทีมที่ดีที่สุดแล้วให้มุ่งเน้นไปที่ 8 กลยุทธ์การเปลี่ยนเกมที่เจ้านายทุกคนควรรู้
1 เริ่มต้นด้วยการอ้างอิง
เป็นภูมิปัญญาดั้งเดิมที่ความสัมพันธ์ที่คุณมีเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการหางานต่อไปและสิ่งเดียวกันก็เป็นจริงสำหรับการจ้างงาน "เกือบ 90% ของงานระดับผู้บริหารมาจากเครือข่าย 60% ถ้าคุณรวมถึงระดับจูเนียร์เช่นกัน" มิเชลทิลลิสเลดแมนผู้เขียน งานสัมภาษณ์เล็บที่ดินทำงาน
มีเหตุผลที่ดีว่าทำไมธุรกิจมักจะจ้างคนงานใหม่โดยอ้างอิงจากคนงานที่มีอยู่
“ คนมักจะไม่อ้างถึงคนที่ไม่มีคุณสมบัติเพราะมันจะสะท้อนให้เห็นถึงพวกเขาไม่ดี” Bobbi Rebell ผู้เขียน วิธีการเป็นผู้ใหญ่ทางการเงินพูดว่า: คำแนะนำที่ได้รับการพิสูจน์จากผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงเกี่ยวกับวิธีการใช้ชีวิตในฝัน . "โอกาสสูงที่พนักงานอ้างอิงจะได้ทำหน้าที่ตรวจสอบคุณสมบัติของพวกเขาและที่สมมติว่าพนักงานมีความเหมาะสมผู้สมัครของพวกเขาจะเป็นอย่างดี" การอ้างอิงผู้สมัครที่ไม่ผ่านการรับรองจะไม่ส่งผลดีต่อพนักงานของคุณดังนั้นใครก็ตามที่พวกเขาหยิบยกจะมีคุณสมบัติที่เหมาะสมที่สุด ท่ามกลางข้อดีอื่น ๆ ที่เริ่มต้นด้วยการอ้างอิงส่วนบุคคล: ลดต้นทุนการสรรหาและค่าพนักงานที่ใช้ร่วมกัน และสำหรับคำแนะนำความเป็นผู้นำขององค์กรที่ยอดเยี่ยมยิ่งขึ้นเรียนรู้ว่าผู้บังคับบัญชาอัจฉริยะสร้างธุรกิจที่มีสุขภาพดีได้อย่างไร
2 เพิ่มโบนัสผู้อ้างอิง
หากคุณต้องการเติมตำแหน่งที่มีความเชี่ยวชาญสูงใน บริษัท ของคุณนั่นอาจเป็นเรื่องยากที่จะสำเร็จผ่านช่องทางปกติ หากต้องการรับคำแนะนำที่ดีขึ้นพยายามจูงใจให้คนงานของคุณเริ่มให้คำแนะนำโดยเสนอโบนัสเงินสดแบบ จำกัด เวลาสำหรับผู้อ้างอิงและทำให้เป็นเรื่องสำคัญ “ วิธีหนึ่งที่จะได้รับสิ่งเหล่านี้มากขึ้นโดยเฉพาะในตลาดงานที่คับแคบนี้คือการพิจารณาเพิ่มโบนัสอ้างอิงสำหรับผู้สมัครที่ทำโดยพนักงานที่มีอยู่” Rebell กล่าวเสริม
นอกจากนี้คุณยังสามารถพิจารณาเสนอรางวัลเล็ก ๆ น้อย ๆ ให้กับคนงานสำหรับผู้สมัครอ้างอิงแต่ละคนที่ "เหมาะสม" ที่จะถูกเรียกเข้ามาสัมภาษณ์และเป็นคนที่เข้ารอบสุดท้ายแม้ว่าคุณจะไม่ได้จ้างพวกเขาก็ตาม สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจให้ผู้อ้างอิงเพื่อแนะนำคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในอนาคต และหากพนักงานของคุณกำลังมองหาการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายให้แน่ใจว่าคุณรู้วิธีจัดการกับคำถามเพิ่มที่หวั่น
3 เสริมสร้างรายละเอียดของงาน
ตรวจสอบรายละเอียดของงานที่คุณกำลังออกอากาศไปยังคนจำนวนมากเพื่อให้แน่ใจว่าจะได้รับเฉพาะเกี่ยวกับงานที่เกี่ยวข้องและประเภทของพนักงานที่ต้องการ ให้แน่ใจว่าได้หลีกเลี่ยงภาษาสำเร็จรูปและได้รับรายละเอียด “ รายละเอียดงานที่ดีควรแสดงทักษะและความรับผิดชอบที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่มีอยู่อย่างถูกต้องในขณะที่ยังแสดงบุคลิกภาพเล็กน้อยในการเขียนเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่จะเหมาะสมกับวัฒนธรรมเช่นกัน” Scott Wesper ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงานกล่าว ที่ บริษัท บริหารทุนมนุษย์ Arch Resources Group “ บ่อยครั้งที่นายจ้างจะโยนคำอธิบายลักษณะงานทั่วไปอย่างรวดเร็วซึ่งไม่ได้อธิบายสิ่งที่พวกเขากำลังมองหาในผู้สมัครอย่างแท้จริงผลลัพธ์นี้จะส่งผลให้ผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้รับตำแหน่ง”
4 แก้ไขรายละเอียดของงานอีกครั้ง
Shutterstock
ประเด็นนี้คุ้มค่าสำหรับการพักผ่อน: ความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและจำนวนมากของมือสมัครเล่นมักจะเป็นวิธีการเขียนรายละเอียดงาน แทนที่จะเขียนทุกงานที่จะนำมาใช้ให้ผ่านร่างหลายร่างปรับแต่งคำอธิบายเพื่อให้แน่ใจว่ามันจับจุดประสงค์ใหญ่ที่พนักงานจะรับใช้ในองค์กรขนาดใหญ่
“ เป้าหมายไม่ใช่เพื่อลดตำแหน่งลงไปสู่ฉบับดั้งเดิมที่ผอมและไร้น้ำหนัก” Jacqui Barrett-Poindexter เจ้าของและหัวหน้านักเขียนอาชีพที่ CareerTrend กล่าว "เป้าหมายก็คือการสร้างคำอธิบายตำแหน่งสุดท้ายที่ร้องจริง ๆ มันต้องพูดไม่เพียง แต่ทักษะที่ยากและประสบการณ์ที่จำเป็นในการทำงานได้ดี แต่ยังรวมถึงทักษะที่อ่อนนุ่มและค่านิยมที่ บริษัท แสวงหาเพื่อจ้างคนซิงค์ ด้วยวิสัยทัศน์และพันธกิจ " เมื่อถึงเวลาสัมภาษณ์ให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้ถามคำถามผิด ๆ 20 ข้อที่ผู้สัมภาษณ์อัจฉริยะไม่เคยถาม
5 ถามคำถามคัดกรอง
ก่อนที่คุณจะดูประวัติของใครบางคนคุณควรถามผู้สมัครทุกคนเพื่อให้คำตอบสั้น ๆ สำหรับคำถามเฉพาะหลายข้อ “ คุณจะประหลาดใจกับจำนวนผู้ที่ไม่สามารถตอบคำถามเหล่านี้ได้” Jeanne Grunert เขียนเพื่อ Accion "นั่นเป็นธงสีแดงทันทีที่ผู้คนไม่สามารถทำตามคำแนะนำหรือไม่เต็มใจที่จะทำตามขั้นตอนพิเศษเล็กน้อยเพื่อทำงานให้ถูกต้อง"
เหล่านี้อาจเป็นคำถามที่ครอบคลุมถึงแนวโน้มทั่วไปในอุตสาหกรรมหรือปัญหาเฉพาะที่ บริษัท เผชิญและคุณคาดหวังว่าผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะรู้ ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นอะไรพวกเขาควรจัดให้มีการทดสอบสารสีน้ำเงินอย่างรวดเร็วว่าผู้สมัครรู้ว่าพวกเขากำลังทำอะไรอยู่และคุ้มค่าที่จะไปตามเส้นทางการจ้างงานหรือไม่ เส้นทางนั้นอาจเป็นเส้นทางที่ยาวขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติแสดงตัว แต่โปรดจำไว้ว่าผู้สร้างความยืดหยุ่นที่ได้รับการรับรองจากซีอีโอทั้ง 8 คนนี้จะทำให้คุณเจ๋งและหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ
6 โพสต์โซเชียลมีเดียเป้าหมาย
“ นายจ้างยังสามารถวางกลยุทธ์ในการที่พวกเขามีรายชื่องาน - กำหนดกลุ่มเป้าหมายที่มีคุณสมบัติสูงขึ้นสำหรับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง” Rebell กล่าว "ตัวอย่างเช่นค้นหากลุ่มผู้เชี่ยวชาญในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับฟิลด์ที่คุณกำหนดเป้าหมายเว็บไซต์ที่ดึงดูดกลุ่มย่อยของอุตสาหกรรมสามารถเป็นทรัพยากรที่ยอดเยี่ยม"
กลุ่มและกลุ่มย่อยที่มีอยู่สำหรับการโพสต์งานผ่านกลุ่มโซเชียลมีเดียออนไลน์ยังคงเติบโตต่อไปด้วยเว็บไซต์สื่อจำนวนมากที่อุทิศตนเพื่อความสนใจเฉพาะธุรกิจอุตสาหกรรมชุดทักษะและอื่น ๆ เข้าร่วมเว็บไซต์เครือข่ายและแพลตฟอร์มโซเชียลที่สมาชิกในอุตสาหกรรมของคุณพบปะและโต้ตอบและใช้พื้นที่เหล่านั้นเพื่อกระจายคำพูดเกี่ยวกับตำแหน่งที่คุณต้องการ และหากผู้สมัครของคุณอยู่ใน LinkedIn พวกเขาควรมีความรอบรู้ในศิลปะการเลือกภาพโปรไฟล์ LinkedIn ที่สมบูรณ์แบบ
7 แสวงหาผู้มีอิทธิพล
การพูดถึงโซเชียลมีเดียนั้นมีความสำคัญมากกว่าที่เคยสำหรับผู้สมัครงานที่จะมีแพลตฟอร์มที่มีชื่อเสียงของตนเองและคุณสามารถ จำกัด การจ้างงานของคุณให้แคบลงโดยการกำหนดเป้าหมายผู้ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีอิทธิพลบนโซเชียลมีเดีย “ การมีส่วนร่วมในสังคมและประเมินสิ่งที่ผู้สมัครพูดและเขียนบนโซเชียลมีเดียสามารถเป็นกลยุทธ์ที่เปิดเผยเพื่อเพิ่มเข้าไปในคลังอาวุธ” Steve Nicholls, MD ของ Executive Connexions บริษัท ฝึกอาชีพและสถานที่ทำงานที่ทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูง
การค้นหาโปรไฟล์สื่อสังคมออนไลน์ของผู้สมัครจะช่วยให้คุณรู้ว่าพวกเขาเป็นใครและพวกเขาจะเข้ากับ บริษัท ได้อย่างไรรวมถึงแนวคิดว่าพวกเขาเป็นผู้นำทางความคิดในอุตสาหกรรมของคุณหรือไม่
8 Leverage สมาคมวิชาชีพ
Shutterstock
“ ฉันจะคิดถึงองค์กรเครือข่ายที่ผู้สมัครของคุณอาจเป็นส่วนหนึ่งของถ้า HR พวกเขาอาจเป็นสมาชิกของ SHRM หรือ ATD” Lederman กล่าว "โพสต์ในกลุ่มเหล่านั้นที่มักจะมีกลุ่มสนับสนุนการเปลี่ยนสมาชิก" หากคุณต้องการขาประจำมากขึ้นด้วยการพูดคุยอย่างมืออาชีพเรียนรู้วิธีการเจรจาต่อรองและชนะ
9 อย่าตาบอดโดยใช้ชื่อแบรนด์
"ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่ผู้จัดการการจ้างงานสามารถทำได้คือการดูชื่อแบรนด์ของโรงเรียนและ บริษัท ต่างๆเกี่ยวกับประวัติย่อของผู้สมัคร" Claire McTaggart ผู้ก่อตั้ง SquarePeg ผู้เริ่มต้นเทคโนโลยี SquarePeg ซึ่งใช้ข้อมูลการทำนายที่ดีกว่า นายจ้างตามความเหมาะสม "ผู้สมัครอาจจะมีระดับ Ivy League และเหมาะสำหรับ บริษัท หรือบทบาทของคุณในขณะที่ผู้สมัครจากโรงเรียนของรัฐที่มีประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมจากการเริ่มต้นที่ไม่รู้จักอาจอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดสำหรับบทบาท"
10 มองข้ามความประทับใจแรก
ในบรรทัดเดียวกันนั้นการเน้นย้ำถึง "ความรู้สึก" เบื้องต้นของผู้สมัครอาจทำให้คุณยอมรับคนเร็วเกินไปที่อาจขาดคุณสมบัติที่งานจะต้องมี "พฤติกรรมที่มีคุณค่าต่อใบหน้าหลายอย่างสามารถทำให้เกิดการปลอมแปลงและควบคุมได้เพื่อตอบคำถามสัมภาษณ์ทั่วไป" Tripp Rockwell, CMO สำหรับพฤติกรรม DNA แพลตฟอร์มการวิเคราะห์บนคลาวด์กล่าว "แล้วมีอคติเชิงพฤติกรรมของผู้สัมภาษณ์คืออะไรความรู้ความเข้าใจ / พฤติกรรมการวางสายอาจป้องกันพวกเขาจากการรับรู้ธงสีแดงที่อาจเกิดขึ้นจากผู้สมัคร?"
11 ทำการคัดกรองหลายครั้ง
เช่นเดียวกับที่คุณทำร่างหลายร่างในการเขียนคำบรรยายลักษณะงานที่มีคุณภาพคุณควรมีหลายขั้นตอนในกระบวนการคัดกรองและจ้างงานของคุณกรองผู้สมัครที่ดีที่สุดในแต่ละขั้นตอน "มันต้องใช้เวลามากขึ้นในการเริ่มต้นทำสิ่งนี้ แต่มันจะช่วยคุณในการ จำกัด ตัวเลือกของคุณให้แคบลงสำหรับผู้สมัครที่ดีที่สุด" ZipRecruiter เขียนลงในบล็อก "การสัมภาษณ์รอบแรกควรรวมถึงคำถามพื้นฐานเท่านั้นตรวจสอบว่าทักษะที่จำเป็นมีอยู่ตรวจสอบการอ้างอิงและถามคำถามมากมายเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีความรู้เชิงปฏิบัติเช่นเดียวกับความรู้หัว" และเมื่อคุณได้รับการสัมภาษณ์ขั้นต่อไปให้แน่ใจว่าคุณหลีกเลี่ยงคำถามสัมภาษณ์ทั้ง 20 ข้อที่ผู้บังคับบัญชาฉลาดไม่เคยถาม
12 ประเมินพฤติกรรม
Shutterstock
“ ขึ้นอยู่กับบทบาทและการแต่งหน้าของบุคลากรและสภาพแวดล้อมที่มีอยู่มันง่ายกว่ามากที่จะใช้การประเมินพฤติกรรมออนไลน์แบบง่าย ๆ 10 นาทีเพื่อให้แน่ใจว่าการค้นหาแคบลงและผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับบทบาทอย่างแท้จริง” Rockwell กล่าว "ไม่มีกลอุบายหลอกลวงให้ลิงไปมาด้วยกระบวนการจ้างงานของคุณ"
ตัวอย่างเช่นการทดสอบที่มีประสิทธิภาพจะให้ข้อมูลเชิงลึกบางอย่างเกี่ยวกับว่าผู้สมัครมีความกังวลและไม่ปลอดภัยหรือมีความมั่นคงทางอารมณ์ไม่ยอมแพ้หรือยอมรับตกลงนอกโลกหรือเก็บตัวและใกล้ชิดหรือเปิดรับแนวคิดใหม่ ๆ
13 ใช้ตัวแทนจัดหาพนักงาน
Shutterstock
หน่วยงานจัดหาพนักงานมักจะเสนอระดับความเชี่ยวชาญเกินกว่าที่แผนกทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ของคุณจะสามารถจัดการได้ (โดยเฉพาะถ้าคุณเป็นผู้เริ่มต้น) เอเจนซี่เหล่านี้มีแนวโน้มที่จะพบกับผู้มีความสามารถระดับสูงจากหลากหลายอุตสาหกรรมพร้อมด้วยเครือข่ายที่กว้างขวางที่พวกเขาสามารถเข้าถึงได้
“ เอเจนซี่บางแห่งจะไปไกลถึงการรับประกันการเช่าซึ่งหมายความว่าหากพนักงานไม่เหมาะสมพวกเขาจะหาคนมาแทนคุณได้โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม” Wesper กล่าว "วิธีนี้มีราคาแพง แต่มันจะช่วยคุณประหยัดเวลาได้มากปวดหัวและเงินโดยหลีกเลี่ยงการจ้างงานที่ผิดพลาด"
14 เน้นวัฒนธรรมองค์กร
“ เพื่อให้มีสมาธิมากขึ้นในการเข้าถึงผู้สมัครของคุณควรฝึกฝนทักษะและประเภทของบุคลิกภาพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบทบาทและเหมาะสมกับทีม / สภาพแวดล้อม” ร็อคเวลล์กล่าว ตัวอย่างเช่นหากเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม บริษัท ของคุณที่จะดื่มด่ำกับความผูกพันในเวลาไม่กี่ชั่วโมงหรือชั่วโมงแห่งความสุขคุณจะต้องแน่ใจว่าผู้สมัครและพนักงานรู้วิธีดื่มกับเจ้านายโดยไม่สูญเสียงาน
15 ขอการมอบหมายให้ทดลองใช้
Shutterstock
วิธีง่ายๆในการ จำกัด ผู้ที่สามารถทำงานได้จริง? ขอให้พวกเขาทำงานบางอย่าง
การตรวจสอบประวัติและสิ่งที่คล้ายกันอาจเป็นเรื่องยากที่จะประเมินทักษะของใครบางคน "Grunert ของ Accion เขียน "งานที่ได้รับค่าตอบแทนสั้น ๆ แสดงให้เห็นถึงความเป็นมืออาชีพและความสนใจของคุณต่อผู้สมัครนอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้สมัครแสดงทักษะของพวกเขาโดยไม่มีตัวกรองที่สามารถทำให้ทักษะของพวกเขาดูดีกว่าที่พวกเขาเป็นจริง"
เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดการมอบหมายให้ทดลองใช้ควรให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับจุดอ่อนและจุดแข็งของผู้สมัครและรับรู้ถึงความสามารถที่แท้จริงของพวกเขา หากผู้สมัครได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ผ่านขั้นตอนการจ้างงานอื่น ๆ อีกมากมายควรได้รับการมอบหมายนี้
กระบวนการจ้างงานไม่ต้องเสียเวลาดังนั้นคุณจึงต้องกลับถึงบ้านหลังจากที่เลิกงานไปแล้ว แต่ถ้าคุณต้องอ่านคู่มือสมาร์ทแมนเพื่อทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์
สำหรับคำแนะนำที่น่าอัศจรรย์ยิ่งกว่าสำหรับการใช้ชีวิตอย่างชาญฉลาดดูดีขึ้นรู้สึกอ่อนกว่าวัยและเล่นให้หนักกว่านี้ ติดตามเราบน Facebook ได้ทันที!
